Sección 1ª Duración del contrato
Artículo 14. Período de prueba
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a
los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios
colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba
no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses
para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco
trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los
trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las
experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador
haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera
de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral,
que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su
transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el
desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de
los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento,
que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo
del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
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Articulo 15. Duración del contrato
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes
supuestos:
Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio
determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de
duración incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito
inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos
trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la
empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses,
dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se
produzcan dichas causas.
Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá mortificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del
contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan
contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales
relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual
y la plantilla total de la empresa.
Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del
sustituido y la causa de sustitución.
Cuando se contrate a un trabajador desempleado, inscrito en la oficina de
empleo, por parte de una Administración pública o entidad sin ánimo de lucro
y el objeto de dicho contrato temporal de inserción, sea el de realizar una
obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de
experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante,
dentro del ámbito de los programas públicos que se determinen
reglamentariamente. Los trabajadores que sean parte en estos contratos no podrán
repetir su participación hasta transcurridos tres años desde finalizar el
anterior contrato de esta naturaleza, siempre y cuando el trabajador haya sido
contratado bajo esta modalidad por un periodo superior a nueve meses en los últimos
tres años.
Los servicios públicos de empleo competentes, financiarán a través de las
partidas de gasto que correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social
de estas contrataciones subvencionando, a efectos salariales, la cuantía
equivalente a la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la
categoría profesional desempeñada por el trabajador y, a efectos de Seguridad
Social, las cuotas derivadas de dichos salarios, todo ello con independencia de
la retribución que finalmente perciba el trabajador.
La retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas será la
que se acuerde entre las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida, en
su caso, para estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable.
La incorporación de desempleados a esta modalidad contractual estará de
acuerdo con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la
estrategia europea por el empleo.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya
sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en
la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente
hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia
naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca
claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las
demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales
celebrados en fraude de ley.
4. los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las
modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo
cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
5. Los convenios colectivos podrán establecer requisitos dirigidos a
prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada
tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración
indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de
las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de
aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos
formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función
del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función
de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los
mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de
contratación.
7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con
contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos
formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de
garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los
demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público
en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios
previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la
información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión
de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo
de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su
cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará
para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se
repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les
será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por
tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el
orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos,
pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de
despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde
el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que
se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración
estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que
establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de
manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las
peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización
en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así
como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales
en contratos de fijos-discontinuos.
9. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo
previsto en este artículo.
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Artículo 16. Ingreso al trabajo
1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de
empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos
que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo
que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por
escrito.
2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El
Servicio Público de Empleo podrá autorizar, en las condiciones que se
determinen en el correspondiente Convenio de colaboración y previo informe del
Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de
colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del
empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados
por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito
de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo
establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado
civil, religión, opinión política, afiliación sindical, origen, condición
social y lengua dentro del Estado.
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Sección 2ª Derechos y deberes derivados del contrato
Articulo 17. No discriminación en las relaciones laborales
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas
de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón
de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo,
así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo
por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas
religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos
de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado
español.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias
para ser contratados libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá
regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por
objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. la regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán
prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y
la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
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Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus
taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del
patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro
del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al
máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia
de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
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Artículo 19. Seguridad e higiene
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a
una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas
legales y reglamentarias de seguridad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia
obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio
de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos
o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación
vigente.
4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y
adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o
cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que
pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros
o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los
servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir
dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la
jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del
tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de
seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el
centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por
la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al
empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan
desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo
de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase
las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al
empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda
sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro.
También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización
inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades
podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en
materia de seguridad o por el 75 por ciento de los representantes de los
trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los
mismos en aquellas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de
inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas,
anulará o ratificará la paralización acordada.
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Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la
dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el
contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en
el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las
órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus
facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En
cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones
recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad
real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del
trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al
trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del
trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los
derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas
situaciones.
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Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para
diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la
plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos
que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de
trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos
y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren
los requisitos siguientes:
Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
Que se satisfaga al trabajador una compensación economice adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional
con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar
un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha
empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años
y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo
antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y
perjuicios.
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Sección 3ª Clasificación profesional y promoción en el trabajo
Articulo 22. Sistema de clasificación profesional
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de
clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o
grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y
podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones
o especialidades profesionales.
3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra
cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones
propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de
la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de
formación o adaptación.
4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán
a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su
equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en
el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se
corresponda con dicha prestación.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones
propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se
realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
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Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo
1. El trabajador tendrá derecho:
Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a
una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en
la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional.
A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos
de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación a
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio
de estos derechos
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1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se
producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en
acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos,
antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del
empresario.
2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes
para los trabajadores de uno y otro sexo.
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Artículo 25. Promoción económica
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener
derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio
colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los
derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal
correspondiente.
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Sección 4ª Salarios y garantías salariales
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas
de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de
los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso
computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá
superar el 30 por ciento de las percepciones salariales del trabajador.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por
el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos
realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e
indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a
traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato
individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el
salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su
caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a
las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación
y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a
tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter de consolidables,
salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a
la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador
serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente
abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los
trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
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Artículo 27. Salario mínimo interprofesional
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales
y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo
interprofesional, teniendo en cuenta:
El índice de precios al consumo.
La productividad media nacional alcanzada.
El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura
ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo
anual, fueran superiores a aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable
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Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual
valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos
salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.
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Artículo 29. Liquidación y pago
1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y
costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones
periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales tendrán
derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a
cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de
un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios
se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga
con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador,
así corno las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en
trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de
conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a
los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse
y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el
trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubieses pactado otra cosa,
al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento
comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el 10 por ciento de
lo adeudado
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la
Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o
mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito,
previo informe al comité de empresa o delegados de personal.
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Artículo 30. Imposibilidad de la prestación
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato
porque el empresario se retrasase en darle trabajo por impedimentos imputables
al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que
pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro
tiempo.
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Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una
de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije
por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes
legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la
cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones
extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
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Artículo 32. Garantías del salario
1. Los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo y
en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán
de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre
garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro
crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean
propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores
tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte
de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de
días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro
crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos,
con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las
indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal
calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. Las preferencias reconocidas en los números precedentes serán de
aplicación tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un
procedimiento concursal, como en cualquier otro en el que concurra con otro u
otros créditos sobre bienes del empresario.
5. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de
los créditos a que se refiere este artículo no quedarán en suspenso por la
tramitación de un procedimiento concursal.
6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito
salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibiese el
salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
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Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial
1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo dependiente del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad
de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el
importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión
de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
A los anteriores efectos se considerará salario la cantidad reconocida como tal
en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que
se refiere el artículo 26.1, así como la indemnización complementaria por
salarios de tramitación que en su caso acuerde la jurisdicción competente, sin
que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un
importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario mínimo
interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago,
con un máximo de ciento veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior,
abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución
administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de
los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52.c) de esta Ley, con el límite
máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda
exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de
Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos
conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de veinticinco
días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.
3. En los procedimientos concursases, desde el momento en que se tenga
conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad
de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de
Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas
en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como
responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar
lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe
como acreedor en el expediente.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números
anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su
procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial
se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores,
conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo
32 de esta ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar
los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán
a prorrata de sus respectivos importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones
efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo
1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan
de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias
derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el
sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del
empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de
Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales.
La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa
audiencia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las
prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la
fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la autoridad laboral
en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de
reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas
legales de interrupción de la prescripción.
8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de
Garantía Salarial abonará el 40 por ciento de la indemnización legal que
corresponda a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como
consecuencia del expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta
Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del artículo 52.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones
ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en
la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las
obligaciones previstas en este artículo.
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Sección 5ª Tiempo de trabajo
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los
convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución
deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y
semanal previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán,
como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a
nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso
entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho
horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a
la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con
cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de
duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará
tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por
convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de
descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá
establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como
al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de
trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo
exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y
previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación
y duración de la jornada de trabajo y de los descansos para aquellos sectores y
trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
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Artículo 35. Horas extraordinarias
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de
trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio
colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las
horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser
inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes
de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las
horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso
dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta
al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los
trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una
jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número
máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que
exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las
horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los
cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas
extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas
ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades
de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la
jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas
extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su
compensación corno horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria,
salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato
individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada
trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado
para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador
en el recibo correspondiente.
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Articulo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo
nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El
empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá
informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho
horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos
trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará
trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una
parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a
aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a
un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto
en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá
establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente
artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por
determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten
para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se
determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya
establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o
se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo
en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando
para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en
un período determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro
horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en
cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de
noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen
de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por
equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o
contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días
a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar
en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad
adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección
y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de
la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe
dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un
trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que
se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores
nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su
trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno
que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de
puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos
39 y 41, en su caso, de la presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto
ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a
la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en
función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y
salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas
particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso
durante la jornada de trabajo.
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Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,
acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido
que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana
del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de
los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del
artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación
de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no
recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán
locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las
de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12
de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar
a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana,
siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el
descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos,
podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias,
sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen
reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán
hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas
tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas
nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter
de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo
siguiente:
Quince días naturales en caso de matrimonio.
Dos días en los casos de nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Un día por traslado del domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del
salario a que tuviera derecho en la empresa.
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá
ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen.
4 bis. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por
cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la
madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de
dos horas, con la disminución proporcional de salario. Para el disfrute de este
permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial que no
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la
jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o
más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del Período de disfrute
del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los
apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su
jornada ordinaria.
El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción
horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los
apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción
competente a través del procedimiento establecido en el artículo 128 bis de la
Ley de Procedimiento Laboral.
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Artículo 38. Vacaciones anuales
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por
compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato
individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días
naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo
entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su
caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la
fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El
procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador
conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo
del disfrute.