Sección 1ª Movilidad funcional y geográfica
Artículo 39. Movilidad funcional
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras
limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales
precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo
profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad
funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. la movilidad funcional para la realización de funciones no
correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será
posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y
por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de
funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias
o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta
situación a los representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del
trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo
derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente
realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que
mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido
objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de
realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la
movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones
superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por
un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el
trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en
convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a
las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos
aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones serán acumulables.
Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de
los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción
competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de
los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las
vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas o incluido en los
supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en
su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran
establecido en convenio colectivo.
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Artículo 40. Movilidad geográfica
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente
para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o
itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija
cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones
referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la
empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador,
así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días
a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre
el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su
contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año
y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el
primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares
a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación
citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se
muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o
injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a
ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente
de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados
se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin
efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido
de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de una duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del
centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o
cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de
noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así corno sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su
conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su
conocimiento. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a
la mayoría de aquellos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos
por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la
vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas
o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del
plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la
consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de
tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar
en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de
consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este
artículo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si
fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma
localidad, si hubiera puesto de trabajo.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o
bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá
efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos
residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además
de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días
laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en
este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días
laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin
computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá
recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de
este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce
meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para
los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
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Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que
afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
ser de carácter individual o colectivo. Se considera de carácter individual la
modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los
trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones
reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de
efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título 111 de la presente Ley sólo podrá
producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b), c), d) y e)
del apartado anterior. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se
considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo
dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y
de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número
de trabajadores inferior a:
Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este
artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a), si
el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá
derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores
a un año, y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de
su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la
modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objetó de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente
de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número
inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin
que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas
nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a
la mayoría de aquellos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez
transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar
en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el
apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de
consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas
establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
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Sección 2ª Garantías por cambio de empresario
Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización
de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos deberán
comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas
de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación
de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería
General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha
certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos
que reglamentariarnente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará
exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado
respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de
su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza
salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores
y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la
contrata.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad
contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda
contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el
propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una
actividad empresarial.
3. los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser
informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal
para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información
deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e
incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio
social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o
subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la
Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que
reglamentariamente se determinen.
4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de
subcontratación a la que se refiere el artículo 64.1.1º de esta Ley, cuando
la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una
empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes
legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
Objeto y duración de la contrata.
Lugar de ejecución de la contrata.
En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4.
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Artículo 43. Cesión de trabajadores
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra
empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal
debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
2. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en
el apartado anterior responderán solidariamente de las obligaciones contraídas
con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás
responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
3. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a
adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o
cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria
serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste
servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se
computará desde el inicio de la cesión ilegal.
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Artículo 44. La sucesión de empresa
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de
una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación
laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones
laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de
pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en
general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria
hubiera adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará
que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica
que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a
fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad
Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por
actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las
obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no
hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las
obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión
fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión
mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los
trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la
sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de
la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad
productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio
colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo
que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto
de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del
empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales
de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos
y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes
legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad
de los siguientes extremos:
Fecha prevista de la transmisión;
Motivos de la transmisión;
Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y
Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieran resultar afectados por la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en
los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización
de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas
informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus
trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la
transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el
cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al
tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar
los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la
transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá
obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los
trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente
antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de
consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución
de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos
o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter
colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo
anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la
presente Ley.
10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el
presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa
a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o
por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de
aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha
facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a
tal efecto.
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Sección 3ª Suspensión del contrato
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
Mutuo acuerdo de las partes.
Las consignadas válidamente en el contrato.
Incapacidad temporal de los trabajadores.
Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, pre-adoptivo o permanente, de menores de seis años.
Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
Ejercicio de cargo público representativo.
Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
Fuerza mayor temporal.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Excedencia forzosa,
Por el ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
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1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará
derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su
vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público
que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado
dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año
tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo
podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido
cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de
acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior
a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación
colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia,
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme
a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y
el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario,
especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá
derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la
reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la
empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial
o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al
reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o
se produjeran en la empresa.
6. la situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos
colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
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Articulo 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del
empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus
normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no
procederán.
La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante
en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es
necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la
actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de
esta Ley, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la
mitad y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los
términos que reglamentariamente se determinen.
2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo
51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
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Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá
derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los
supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados
en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo
pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de
esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de
incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo
trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la
situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de
revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo,
subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de
trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución
por la que se declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o
prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o
funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá
reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la
cesación en el servicio, cargo o función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de
dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en
el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del
segundo.
El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas
posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el
padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por
maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e
ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea
o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la
incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato debe permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo
de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del
padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo
las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto pre-adoptivo como permanente,
de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis
semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple
en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección
del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de
acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye
la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis
semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años
de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus
circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero,
tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el
padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre
con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los
mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados
anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple. Los períodos a
los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los
trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período
de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye
la adopción.
5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos
previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos laborales, la suspensión del contrato
finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad
biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a
su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
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Sección 4ª Extinción del contrato
Artículo 49. Extinción del contrato
El contrato de trabajo se extinguirá:
Por mutuo acuerdo de las partes.
Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto
del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato
de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el
trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente
a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de
salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa
específica que les sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de
duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se
entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie
denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del
contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el
contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la
parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra
la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
Por jubilación del trabajador.
Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de
la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del
contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador
tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán
seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo
siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo
dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a
lo dispuesto en esta Ley.
Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
Por despido del trabajador.
Por causas objetivas legalmente procedentes.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al
comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la
extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de
liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose
constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal
de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta
posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el
momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a
los efectos oportunos.
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Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción
del contrato:
Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en
perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo
a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los
supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas
para el despido improcedente.
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Artículo 51. Despido colectivo
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la
extinción afecte al menos a:
Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son
económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si
son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura
de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización
de los recursos.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos
de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que
el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se
produzca corno consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo
primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras
producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud
de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los
previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre
que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones
de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número
inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán
efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo
deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo
conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus
normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la
solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período
de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los
trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para
acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las
medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen. La
comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante
escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los
trabajadores, Una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la
autoridad laboral.
3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma
reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación
por el empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no
lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las
actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad
gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo,
informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas
motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver
fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de
diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la
finalización del período de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4
del presente artículo, quien los incorporará al expediente una vez concluido
aquél.
Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera
conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que
pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá
recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata paralización
de las mismas.
Cuando la extinción afectase a más del 50 por ciento de los trabajadores, se
dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto
de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes
legales de los trabajadores, y, asimismo, a la autoridad competente.
4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores,
quienes ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del
expediente de regulación de empleo, tendrá una duración no inferior a treinta
días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta
trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para
posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá
acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple
las medidas anteriormente señaladas.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con
vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité
o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a
la mayoría de aquellos.
A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo.
5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes,
la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días
naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido
dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá
autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral
apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con
suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a
efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando,
de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo,
estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la
causa motivadora de la situación legal de desempleo.
6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad
laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la
solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días
naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión
del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído
pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos
de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la
solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas
por la empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
8. los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo
dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar
igualmente la incoación del expediente a que se refiere el presente artículo,
si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario
pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.
En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los
informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los
plazos previstos en el presente artículo.
10. El expediente de regulación de empleo para los supuestos de
declaración de quiebra, cuando los síndicos hubieran acordado la no
continuidad de la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la
actividad de la empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a los
solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de
desempleo. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del
presente artículo en materia de período de consultas y del derecho a la
indemnización a que se refiere el apartado 8.
11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de
parte de la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo 44 de
esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos
suficientes para continuar la actividad empresarial.
Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario
decide no continuar o suspende la actividad del anterior, deberá fundamentarlo
en expediente de regulación de empleo incoado al efecto.
12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción
de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente
tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los
medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de
parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e
informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá
efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores
afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de
Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del
empresario.
13. En lo no previsto en el presente artículo será aplicación lo
dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las
Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en
particular en materia de recursos.
Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los
trabajadores se practicarán con los representantes legales de los mismos.
14. Las obligaciones de información y documentación previstas en el
presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa
a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa
que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada
en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la
información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
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Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas
El contrato podrá extinguirse:
Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento.
Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan
transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El
contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres
meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de
perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente,
que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al
trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en
número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario
acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de
contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas,
organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el
buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el
mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de
los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que
alcancen el 20 por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o
el 25 por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce
meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de
trabajo supere el 5 por ciento en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la
misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad
o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las
Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución
de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y
financiados mediante consignaciones presupuestarias o extra-presupuestarias
anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la
insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del
contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al
establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento
previsto en dicho artículo.
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Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
1. la adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el
artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c) de esta Ley, con
alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica
no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se
refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la
comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del
trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión
extintiva.
Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega
de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de
trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de
preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su
conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante
legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida
de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar
nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de
despido disciplinario.
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el
apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera
como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución
o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales
y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión
del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia
de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios
correspondientes a dicho período, La posterior observancia por el empresario de
los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del
primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde
su fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al
que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o la
notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho
período.
La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta
la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la
de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se
refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando
de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo
46 de la misma.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en ambos
casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia
o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los
indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización
prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla
recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no
imputable.
Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión,
el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de
sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta
el importe de dicha indemnización.
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Artículo 54. Despido disciplinario
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del
empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
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Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo
figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el
despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado
sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos,
además del interesado, los restantes miembros de la representación a que
perteneciera, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical
correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado
anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los
requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá
efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a
contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario
pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días
intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será
improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo
establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al
que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el
notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho
período.
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta
la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la
de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se
refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando
de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo
46 de la misma.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del
trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de
trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación.
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Artículo 56. Despido improcedente
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el
plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre
la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación
previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes
percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta
un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha
del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación
fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,
para su descuento de los salarios de tramitación.
El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social
durante el período correspondiente a los salarios a que se refiere el párrafo
anterior.
2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización
correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del
apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del
despido hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el empresario
reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese la indemnización
prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado
de lo Social a disposición del trabajador en el plazo de cuarenta y ocho horas
siguientes a la celebración del acto de conciliación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la
indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la
opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
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Articulo 57. Pago por el Estado
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte
transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó
la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción
económica a que se refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo 56
satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta
días.
2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo,
sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al
mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.