Estamos asistiendo a una escalada en la presión por la consecución de objetivos en la que parece que todo procedimiento es valido si con ello se mejora el resultado obtenido, y alguien puede colocarse una medalla. Se aplica un sistema de evaluación caprichoso y arbitrario. Una imposición de venta de determinados productos, muchos de ellos de difícil venta, sin conexión con la ubicación del centro de trabajo y la fortísima competencia entre entidades financieras.

Algunos directivos humillan y dan un trato vejatorio a sus subordinados, incluso se atreven a escribir correos electrónicos acusando a la plantilla de atrofia mental por no saber vender determinados productos, y estos personajes ¿saben vender ellos? Otros envían el correo y observan a que hora se abre el mensaje, y si no se ha abierto por la tarde o noche es porque no se está en la oficina, todo vale. Las consecuencias sobre el ambiente laboral son palpables: crece la tensión y el mal ambiente en los centros de trabajo. La salud de los empleados se resiente, se multiplican los problemas de ansiedad y cada vez son más frecuente las bajas por depresión, que se convierten en el último recurso para escapar a una presión insoportable. Hemos pasado del: ¡Y si no estas contento ya sabes donde esta la puerta! a una invitación explicita: ¡Con tu edad y los resultados obtenidos no tienes ningún futuro en la Empresa y lo mejor que puedes hacer es abandonarla voluntariamente!.

Ser joven también es un problema en el BBVA. Aquí está un claro ejemplo verídico.

El responsable de Personal de una Zona convoca a un empleado joven para mantener una entrevista importante con él. Este decide que en la entrevista estén también presentes miembros del Comité de Empresa. La reunión versa sobre la deficiente evaluación del empleado, que no llega a lo considerado mínimo, según criterio del gestor de personal. El principal problema está en la relación entre la juventud del empleado y sus resultados. Los jóvenes están llamados, según el portavoz del Banco, a ocupar cargos de responsabilidad y deben ser ejemplo de competitividad y resultados. Su perfil, según la última evaluación, no responde a estas exigencias y como conclusión se considera que no tiene cabida en la Empresa y que debe plantearse abandonarla. Por otra parte, este empleado tiene la consideración de excelente profesional por parte de todos sus compañeros que han compartido con él la vida laboral. A nuestro entender esta invitación a dejar de forma voluntaria la Empresa constituye un hecho muy grave que nos plantea varios interrogantes:

• ¿Estamos en presencia de un ejemplo de acoso moral?
• ¿Es este comportamiento atribuible individualmente al gestor de Personal?
• ¿O bien, estamos ante el inicio del acoso moral institucionalizado como una herramienta más de la presión encaminada a la consecución de objetivos?

¿Que se considera "Acoso Moral"?

La entrevista que describíamos contiene elementos inequívocos de acoso moral, por varias razones: por un lado, es moneda corriente que la dirección del Banco transgreda los derechos laborales de los vulnerables jóvenes empleados -prolongación de jornada, movilidad geográfica-, mientras éstos tienen contrato temporal, y parece que le han tomado gusto a esta práctica y pretenden perpetuarla cuando ya han adquirido la condición de fijos. Es así como se le impone al empleado, por el solo hecho de ser joven, la obligación de conseguir unos objetivos y unos resultados, por encima de la media, sin ninguna base legal para ello.

La invitación de que con ese perfil no se tiene cabida en la Empresa y que haría bien en abandonarla, a pesar de que el empleado no ha incurrido en ninguna conducta tipificada como negativa o sancionable, es el objetivo último del acoso moral, como ponen de manifiesto todas las definiciones de este fenómeno. La descripción de esta conducta del acosador sobre el acosado, muestra también que debe ser de tal naturaleza como para causar una fuerte impresión a cualquier persona mínimamente sensata y razonable e infundirle perplejidad y dolor. Sólo hace falta un mínimo de sensibilidad y ponerse en la piel del empleado para entender qué debió de sentir.

La presión en la consecución de objetivos y en la prolongación de jornada implican la imposibilidad de conciliar la vida laboral y familiar. Estamos asistiendo a una escalada en la presión por la consecución de objetivos que tiene diferentes elementos, entre ellos la exigencia generalizada de prolongación de la jornada laboral, más allá de los establecido legalmente, con represalias inmediatas sino se atiende a esta exigencia: traslados, evaluaciones negativas, presiones constantes. Este diseño del profesional del BBVA, parece estar realizado a imagen y semejanza de un directivo hombre de fuerte "masculinidad", maduro, con hijos crecidos o sin ellos, que establece como prioridad única y casi exclusiva en la vida la entrega de su tiempo a la Empresa. ¿Es este un modelo válido para el conjunto de empleados, hombres y mujeres de diferentes edades que componen la plantilla? ¿Es positivo para los objetivos del BBVA como empresa? El modelo que impulsa la dirección del BBVA impone a sus empleados hombres o mujeres la obligación de desprenderse del tiempo privado, de subordinarlo a las necesidades de la Empresa. La exigencia del empleado de dedicar también tiempo a la vida privada y a las responsabilidades familiares en detrimento de la disponibilidad se percibe como una debilidad y un déficit profesional. Se expulsa de la carrera profesional aquellas personas que incorporan a su desarrollo personal actividades no directamente dinerarias, véase el pequeño porcentaje de mujeres en puestos directivos.

Por nuestra parte, reclamamos una nueva organización del trabajo, que respete la jornada laboral, con políticas de gestión más adecuadas a las necesidades reales de las personas ocupadas, que posibilite la conciliación de la vida familiar y la laboral. Todo ello comportaría un mejor ambiente laboral y en ultima instancia favorecería los intereses de la misma empresa.

Hay medios de defensa a nuestro alcance

Aún sin estar contemplado específicamente como en Suecia, en el Estado español hay instrumentos légales a nuestro alcance para denunciar el acoso moral, en la Constitución, en el Estatuto de los Trabajadores e incluso en el Código Penal. En el BBVA la CGT ha denunciado públicamente comportamientos de directivos acosadores y ha interpuesto, cuando ha sido necesario, denuncias ante Inspección de Trabajo, con resultados positivos. Consideramos que la presión desmedida en la consecución de objetivos esta provocando comportamientos cercanos al acoso y que si no contiene todos los elementos del mobbing, si están causando muchos problemas de salud en sus víctimas. La angustia e impotencia cotidiana desembocan en enfermedades psicológicas graves como la ansiedad y la depresión que esta provocando que en nuestra empresa sean muy frecuentes las bajas por enfermedad debido a ellas.

Este problema es uno de los que produce mayor preocupación actualmente entre los empleados y deberíamos esforzarnos los sindicatos en dar una respuesta unitaria. Una labor que seguimos considerando fundamental, en línea con las recomendaciones de los especialistas, es denunciar cualquier caso de Acoso moral que conozcamos y dar nuestro apoyo y solidaridad al afectado para que compruebe que no esta sólo frente a la máquina jerárquica que nos trata simplemente como un instrumento en la consecución de resultados.