En anteriores circulares ya abordamos el mobbing, expusimos sus características y la necesidad que teníamos de dar una repuesta adecuada a la gravedad del problema. En algunos países de Europa (Suecia y Francia) se ha empezado a legislar sobre este tema definiendo, aunque sea de forma genérica los comportamientos que deben considerarse como mobbing, que por tanto pueden ser sancionables, y buscando normativas para prevenir estos hechos.

      El Parlamento Europeo, en su resolución sobre el Acoso Moral en el Trabajo, vincula este fenómeno al estrés laboral, trabajo con mucha tensión, un mayor grado de competitividad, menor estabilidad laboral y deficiencia en la organización de las empresas. Solicita a la Comisión Europea que tenga en cuenta los factores psicosociales y sociales del entorno laboral y la necesidad de elaborar una Directiva Marco como instrumento jurídico contra el acoso moral en el lugar de trabajo y en defensa de la dignidad de la persona, ampliando y clarificando la responsabilidad empresarial. De momento son sólo buenas intenciones.

      Una reciente encuesta realizada por la Universidad de Alcalá de Henares manifiesta que, en España, hay un 15% de la población trabajadora que sufre violencia psicológica en el trabajo, y un 45% manifiesta que ha presenciado comportamientos de mobbing en el trabajo.

      En España ya se han producido intentos de abordar este tema de forma institucional, con varias iniciativas parlamentarias, que de momento no han tenido el respaldo suficiente. Todo esto no quiere decir, que ante este tipo de sucesos no tengamos forma de contrarrestarlo y evitar así sus perjudiciales efectos. Aunque hasta que no exista una legislación especifica que determine qué conductas o serie de conductas deben ser sancionables, es el trabajador que sufre el acoso el que deberá aportar las pruebas necesarias en caso de denuncia.

     La misma CONSTITUCION ESPAÑOLA, contiene artículos que salen en defensa de la dignidad del trabajador, y que pueden ser de aplicación en casos de acoso moral:
- Integridad física y moral Art. 15 CE.
- Derecho al honor Art. 18.1 CE
- Derecho a la libertad de comunicación Art. 20.1 CE
- Derecho a no sufrir discriminaciones Art. 14 CE

      También el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES contiene normativa en defensa de la dignidad de los trabajadores:
Art. 4.2 a) - Derecho a la ocupación efectiva, su incumplimiento viene a veces inexorablemente unido a la conducta de falta de respeto y consideración.
Art. 4.2 e) - Respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Art. 4.2.d) - Derecho a la integridad física.
Art. 18 - Respeto a la dignidad del trabajador en caso de registro de taquillas o efectos particulares.
Art. 20.3 - Respeto a la dignidad en las medidas de control que establezca el empresario.
Art. 39.3 - Respeto a la dignidad del trabajador en los casos de movilidad funcional.

     En el incumplimiento de estos derechos sería de aplicación el Art.8.11 de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones de Orden Social) que se refiere a "los actos del empresario que fueran contrarios al respeto a la dignidad de los trabajadores".

      La LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, establece en su articulo 115 la presunción de laboralidad de toda lesión sufrida durante la jornada laboral.

      Incluso en el CODIGO PENAL, podemos ver en su titulo XV. Correspondiente a los "delitos contra el derecho de los Trabajadores", textos en defensa de la integridad física y moral.

• La sentencia del Tribunal Supremo del 23-7-99 sobre una angina de pecho sufrida por un trabajador durante su jornada laboral, considerándola como accidente laboral, obliga a que para excluir las anginas de pecho, infartos, etc. de su calificación de accidente laboral se debe demostrar inequívocamente lo contrario.

• Jefe del Servicio de Relaciones Exteriores y Públicas del Instituto Municipal de Deportes de Madrid, al que se le vacía de contenido sus funciones, se le retira el soporte informático y se instala en una habitación, la sentencia estima que en el caso de daños morales no es necesario la demostración de dichos daños bastando con la constatación de la veracidad de los actos y estima una indemnización de más de 18.000 € y su reincorporación a sus funciones anteriores.

• Director de Gabinete de Estudios y Análisis de la Universidad de Jaén, a raíz de vaciar de contenido su trabajo, negarle soporte material y humano para realizarlo, asignándole tareas inferiores a su capacidad, retirándole ciertas funciones y reduciendo su salario. A raíz de este proceso el trabajador inicia una Invalidez Transitoria que la Seguridad Social estima como baja común, ante su disconformidad y tras la denuncia planteada la sentencia tras analizar los hechos concluye que el sujeto ha sido víctima de mobbing y en virtud del Art. 115 de la LGSS, estima que debe diagnosticarse como accidente laboral.

• Letrado con el cargo de Secretario General del Consejo Consultivo de Canarias, que presenta su cese voluntario en 1996 y a partir de esa fecha considera que se le acosa laboralmente, tramitándose sus denuncias con excesiva lentitud, lo que le provoca inseguridad, falta de confianza e intensa ansiedad (adjunta informe médico), reclama indemnización por daños morales y tras recurrir una sentencia en contra es estimada su reclamación.

• Sentencias condenatorias a entidades bancarias como Caja Madrid y Caixa Catalunya por acoso laboral.
  Primer caso: por degradar a un director por no querer prejubilarse, la sentencia obliga a su readmisión y al pago de una indemnización de más de 152.000 Euros.
  Segundo caso: Readmisión en el puesto adecuado e indemnización de más de 6.000 Euros por obligar a un subdirector a desempeñar funciones de inferior cualificación, con la intención de forzarle a abandonar la empresa.

      A estas sentencias debemos añadir iniciativas como la del Juzgado de Instrucción nº 17 de Barcelona que ha ratificado la primera querella por acoso laboral a través de la vía penal contra el jefe de un empelado de Telefónica.

      Desde hace más de un año el mobbing o acoso laboral, junto al proceso del quemado (burn-out) han formado parte de la acción sindical de CGT. Hemos denunciado sindicalmente aquellos casos que los trabajadores han puesto en nuestro conocimiento cuando algunos directivos de esta empresa sin ningún tipo de escrúpulos han abusado de su jerarquía. Animamos a aquellos compañeros que estén en situaciones comprometidas para que se ponga en contacto con nosotros, tan eficaz como la denuncia jurídica puede ser la sindical.

       Hay multitud de denuncias continuamente. Para más información se puede visitar nuestra página web con un apartado dedicado a este tema y enlaces a otras páginas. El camino no es fácil, pero no debemos admitir que se siga jugando con la salud y la dignidad de los trabajadores. Queremos algo tan sencillo como trabajar con normalidad y sin presiones.